„Verstehen und für Verstehen sorgen“

Diversität im Arbeitsalltag

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„Am Ende haben alle etwas davon“, lautete das Fazit des ersten Gesprächs, das wir mit Gesellschafterin Isabelle Ilori-King zum Thema Diversität geführt haben. Vielfalt, Toleranz, Gleichberechtigung … das alles sind Themen, die aktuell stark diskutiert werden – doch wie sieht’s eigentlich ganz konkret bei Weitblick aus? Welche Rolle spielt Diversität im Arbeitsalltag? Was tut das Unternehmen selbst dafür, dass Diversität gelebt werden kann? Welche Rolle spielen Führungskräfte dabei und welche Herausforderungen gibt es noch zu meistern?

Für Isabelle beginnt bereits alles damit, wie mit Bewerberinnen und Bewerbern im Recruitingprozess umgegangen wird: „Wenn man sich mit dem Thema auseinandersetzt, hört und liest man immer wieder von Diskriminierungserfahrungen im Arbeitsleben, die im Zusammenhang mit dem Zugang zum Job stehen. Deshalb sollte schon die Stellenbeschreibung so gestaltet sein, dass sie niemanden aufgrund der ethnischen Herkunft, Weltanschauung oder Religion diskriminiert oder ausschließt.“ Im nächsten Schritt, also bei der Sichtung der Bewerbungen, ist es aber nicht anders. „Man muss die Auswahl ohne persönliche Wertung angehen können – etwa durch einen selbstkritischen Blick darauf, indem man sich dabei überprüft und selbst fragt, ob man gerade fair in der Bewertung der Kandidatinnen und Kandidaten ist.“

Isabelle Ilori-King, Gesellschafterin

Sind anonyme Bewerbungen vielleicht der Schlüssel dazu, gerechter mit eingehenden Bewerbungen umzugehen? Den allergrößten Vorteil sieht Isabelle darin, dass ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren eine sehr standardisierte Bewertung möglich macht. „Manche Unternehmen gehen das so an, dass sie eingehende Bewerben nach festen Vorgaben selbst anonymisieren und entsprechende Informationen in den Bewerbungsunterlagen entfernen, sodass im nächsten Schritt eine sehr wertfreie Entscheidung getroffen werden kann.“ Wenn computergesteuerte Systeme dafür ins Spiel kommen, ist allerdings auch immer wieder mal von diskriminierenden Algorithmen zu hören.

Isabelle ist deswegen eher ein Fan davon, das HR-Personal darauf zu schulen, sich zu überprüfen, ob sie gerade objektiv handeln und jeden gleich bewerten: „Ich persönlich möchte es so umgesetzt haben, dass eine hohe Reflexion an den Tag gelegt wird und man sich bewusst die Frage stellt: Wieso sollten wir die Menschen, die vielleicht einen anderen ethnischen Hintergrund mitbringen, anders behandeln?“ Wie Isabelle mit einer anonymen Bewerbung umgehen würde? „Finde ich nicht schlecht! Ich persönlich würde niemals jemanden mit einer anonymisierten Bewerbung, zum Beispiel ohne Bild, weniger Chancen einräumen, sondern einfach auf das Fachwissen schauen.“

Führungskräfte in der Vorbildrolle

Ansichten wie diese wären vor einigen Jahren in vielen Unternehmen noch undenkbar gewesen – in vielen sind sie es leider noch immer. Dennoch hat Isabelle das Gefühl, dass sich in puncto Toleranz und Vielfalt schon viel in die richtige Richtung bewegt hat. „Das hat auch mit unserer jüngeren Generation zu tun und ebenso mit den Menschen die ins Unternehmen kommen, diese Themen mitbringen und Veränderungen pushen. Sicher tut sich auch viel durch Unternehmensnachfolgen jüngeren Alters, die gegebenenfalls einen anderen ethnischen Hintergrund mitbringen“. Letztlich, so Isabelle, kommt es aber immer auf die Unternehmenskultur an: „Ist diese grundsätzlich nicht auf diese Themen ausgerichtet oder schlecht aufgestellt, kann Diversität nicht funktionieren.“

Wie Unternehmen in Sachen Vielfalt und Toleranz vorgehen, ist das eine. Das andere sind jedoch die generellen Rahmenbedingungen, die Menschen mit Migrationshintergrund in der Arbeitswelt zur Verfügung stehen. Hier sieht Isabelle noch Nachbesserungspotenzial: „Ich finde, dass es von politischer Seite einfacher gemacht werden sollte, dass diese Menschen an Arbeit kommen und dass dazu noch bessere Programme angeboten werden, um etwa Deutsch zu lernen, Fachkenntnisse auszuweiten oder dass Studienabschlüsse aus anderen Ländern einfacher anerkannt werden – da kann noch viel passieren.“

Als deutsches Unternehmen, das auf dem deutschen Markt aktiv ist und in dem primär auch deutsch gesprochen wird, habe man laut Isabelle bislang nur wenig Bedarf gehabt, auf internationaler Ebene nach Fachkräften zu suchen. „Wir agieren da überwiegend lokal. International haben wir in vereinzelten Fällen gesucht, aber das hat im Team wirklich sehr gut funktioniert. Da es für kleine und mittelständische Unternehmen perspektivisch nicht einfacher wird, Stellenbesetzungen vorzunehmen, werden wir wahrscheinlich mehr Fachkräfte aus dem Ausland rekrutieren, so vergrößert sich auch der Kreis an Bewerberinnen und Bewerbern.“

Von Multikulturalität profitieren Unternehmen ja letztendlich auch: „Es pusht einfach die Kreativität, bringt neue Blickwinkel und ein breites Spektrum an neuen Fähigkeiten mit, zum Beispiel in der Kundenbetreuung, wenn verschiedene Sprachen gefragt sind. Es erweitern sich aber auch Soft Skills des Teams, weil man besser miteinander umzugehen lernt“, so Isabelle. In einem Team, das funktioniert, harmoniert und in dem jeder den anderen respektiert, mache die Arbeit einfach mehr Spaß und man erzielt gemeinsam noch bessere Ergebnisse. Deshalb sei es für Isabelle auch wichtig, alle Menschen im Unternehmen hinsichtlich des Themas Diversität mitzunehmen. „Führungskräfte sind immer auch Vorbilder und sollten deshalb immer noch eine besondere Sensibilisierung dafür bekommen. Ich finde allerdings, dass keine Gruppe im Team davon ausgenommen werden sollte, denn so entwickelt jeder ein Feingefühl.“

Isabelle erzählt, man habe von Seiten der HR-Abteilung schon eine „Anti-Diskriminierungs-Kampagne“ ausgearbeitet und mit Schulungen zum allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz begonnen. Außerdem lasse man sich in dieser Hinsicht „ausbilden“, um das Thema noch mehr ins Unternehmen zu tragen. „Im Grunde genommen machen wir das schon immer, weil wir unsere Unternehmenskultur sehr aktiv leben und uns dafür einsetzen, dass unsere Werte Respekt, Mut und Verbindlichkeit eingehalten werden und dass bei Verstoß auf jeden Fall unser interner Beschwerdemechanismus greift.“

Hier biete man viele Anlaufstellen, um Konflikte identifizieren und beseitigen zu können. Dazu gehört zum Beispiel, dass sich der oder die Betroffene einer Vertrauensperson öffnen kann, dass der Kummerkasten genutzt wird oder dass direkt auf die Führungskraft oder auf die HR-Abteilung zugegangen wird. Wichtig sei es, so Isabelle, dass der Mechanismus reibungslos funktioniert und dass es immer ans Licht kommt, falls einmal ein Diskriminierungsfall eintreten sollte.

„Kein Mensch ist perfekt, kein Unternehmen ist perfekt“

Auch, wenn es bisher nicht zu derlei Fällen gekommen ist, wollten wir von Isabelle wissen, was passiert, wenn die aus den Schulungen vermittelten Inhalte ignoriert würden und es zu diskriminierenden Verstößen käme. „Ich würde das unverzüglich ansprechen. Das darf man nicht ignorieren, denn das sind Werte, die wir teilen. Wenn diese wissentlich oder aktiv umgangen und nicht gelebt werden, muss man ein ernstes, kritisches Gespräch führen. Man muss schauen, wie flexibel die Person ist oder verständnisvoll sie sich dem Thema annimmt. Geduldet wird da allerdings nichts, was Verstöße angeht. Wenn man diese Werte langfristig nicht teilen kann, muss man sich fragen, ob die Person zu Weitblick passt.“

Am Ende ist es eine Frage der Identifikation und auch, wie man mit alltäglichen Herausforderungen, Missverständnissen oder Kommunikationsproblemen umgeht. „Das ist aber alles unabhängig vom kulturellen Background, denn all dies gibt es ja auch unter Menschen mit gleicher Ethnie sehr häufig. Mit Offenheit, Toleranz, Kennenlernen und Respektieren der kulturellen Unterschiede, sowie mit gemeinsamem Lernen und Bereitschaft zur Veränderung kann man Missverständnisse aber immer auflösen. Das haben wir in unseren Unternehmenswerten unter „Respekt“ auch so festgehalten: „Verstehen und für Verstehen sorgen“ heißt hier einer der Grundsätze“, so Isabelle.

Dies gilt vor allem für Dinge, mit denen man vielleicht nicht im Detail vertraut ist. Ein Beispiel hierfür wären etwa die Feiertage anderer Religionen – da wollten wir natürlich auch wissen, wie dies im Unternehmen gehandhabt wird. „Wir hatten bei Weitblick bislang wenige Berührungspunkte damit. Das ändert sich aber, weil wir neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt haben, die das betrifft. Ich persönlich werde mich damit auseinandersetzen und dafür plädieren, dass es da eine Gleichberechtigung der Feiertage gibt. Ganz so, wie eben auch die christlichen Feiertage in Deutschland respektiert werden. Da möchte ich eine Lösung finden, um eine komplette Gleichstellung anzustreben.“

Auf die Frage, ob man bei Weitblick in Sachen Diversität schon dort ist, wo man als Unternehmen sein möchte, findet Isabelle ganz klare Worte: „Kein Mensch ist perfekt, kein Unternehmen ist perfekt. Wir wollen aber immer dazulernen und mit wachsender Belegschaft werden wir auch weiter dazulernen. Das bedeutet Verbesserung, und die ist immer wünschenswert – sei es zum Thema Barrierefreiheit, Religion, kulturelle Unterschiede und so weiter. Es gibt viele Dinge, mit denen wir uns neu auseinandersetzen müssen und wollen, aber wir sind sehr motiviert, denn es lohnt sich. Letztendlich geht es ja darum, dass jeder Mensch dieselben Möglichkeiten hat und sich bei uns wohlfühlt.“

Dragan
Gelernter Koch, heute Texter, Content-Marketing-Fuzzi und Autor im WBLK-Blog. Über 10 Jahre in der Gastronomie gehen aber nicht spurlos an einem vorüber. Auch nicht beim Schreiben. Denn ein guter Text ist manchmal fast dasselbe, wie gutes Essen: Man kann noch so sehr abfeiern, was man da Tolles auf den Teller gezaubert hat – am Ende muss es vor allem den Leuten gefallen, die den Teller vor sich haben.
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